Las clases de tropa: las promociones como base de las carreras organizacionales

El análisis que he presentado hasta ahora contribuye a sugerir que algunas concepciones tradicionales sobre como se ha de avanzar en una carrera profesional son excesivamente individualistas. Muchas recomendaciones de desarrollo profesional se basan, si bien implícitamente, en una concepción de la Institución en la que los profesionales no avanzan por la jerarquía únicamente en función de sus habilidades, no siendo posible cualquier combinación de puestos de trabajo a lo largo de sus carreras. Sin embargo, la realidad es que todo movimiento individual tiene que tener lugar en el marco de una estructura organizativa determinada con sus reglas y normativa. Las promociones o ascensos son los bloques básicos de la carrera organizacional y, como el análisis de los mercados de trabajo internos nos sugiere, estos bloques básicos se integran dentro de una lógica institucional concreta.

Una de las tareas más importantes de la gestión de personas es la de definir la estructura de promociones de la Institución, estableciendo cuántos niveles ha de tener la jerarquía, qué habilidades son necesarias para ascender de nivel y qué profesionales serán considerados para el ascenso cada cierto tiempo, cuestión que en teoría, solo en teoría normativa, se da en los Ejércitos sin tener en cuenta los factores esenciales que hemos visto en anteriores artículos en los que se ha hecho hincapié en la formación-titulación y en el salario, y teniendo también en cuenta la asunción por parte del profesional de  los valores de la cultura de la Institución.

Algunos autores han sugerido que las promociones cumplen una serie de funciones esenciales para toda organización, y las Instituciones son organizaciones intemporales:

  • Proporcionan incentivos formales e informales laborables. (mayor compensación, estatus, autoridad y autonomía, etc)
  • Señalizan qué características son más valoradas en los profesionales. Estas características deben estar acorde con los objetivos que la empresa quiere conseguir a largo plazo. No es de recibo que una vez que se ha cumplido un ciclo de vida hasta los 45 años de las primeras promociones no se haya evaluado el tremendo impacto social de dejar a 30000 o 35000 profesionales en el paro sin ninguna o escasa cualificación con el consiguiente título. Se deberían establecer condiciones de ascenso en las Clases de Tropa estructuradas en el tiempo de tal manera que nadie promocione sin conseguir antes de los 35 años el nivel bachiller o equivalente en el Sistema Educativo General, máxime cuando, como dijimos en artículos precedentes, el Cuerpo de Guardias y Cabos de la Guardia Civil, una de las salidas más importantes de las Clases de Tropa, van a tener que presentar la titulación de Bachiller en el 2022.
  • Facilitan la asignación de los profesionales a aquellos puestos para los que están más preparados a lo largo de su carrera con las debidas rotaciones y traslados según las distintas cualificaciones que van alcanzando, dejando las Ramas Operativas a aquellos más jóvenes que inician sus periodos de aprendizaje, experiencia y formación.

Aunque el sistema de ascenso y abandono por no conseguir las metas que le exige la Institución a lo largo de sus carreras resuelve el problema del estancamiento, ya tratado en artículos anteriores, tiene el potencial de crear otro tipo de conflictos. En primer lugar, la Institución se ve obligada a prescindir de profesionales que, si bien no están preparados para el ascenso, para subir al siguiente nivel, puede que esté realizando un trabajo satisfactorio en su puesto actual. Pero las normas están para lograr la eficacia de la Institución y para evitar problemas posteriores más graves como la colocación o salida al mercado de trabajo externo de estos profesionales a una edad, los 45 años, a los que es muy difícil aspirar a un puesto de trabajo en el mercado externo y se ven abocados al paro y a vivir de una pensión que revierte en las arcas del Estado calculadas por el MINISDEF en más de 9.000 millones de euros en los próximos años, sin ser este el principal motivo del problema ya que los Ejércitos adquieren una responsabilidad moral con quien ha dado 30 años de su vida sirviendo a España.

En segundo lugar, el sistema genera un ambiente de intensa competencia entre los profesionales, lo que crea una dificultad a la hora de crear un sentimiento de comunidad de intereses que se puede soslayar con una intensa cultura de empresa dadas las misiones tan importantes como son las derivadas de la Defensa y Seguridad Nacional y el doctrinamiento en valores morales superiores, dando prioridad a aquellos que demuestran y se exteriorizan como militares vocacionales y no ocupacionales, a excepción de los especialistas que, en principio y por tener más cualificaciones y titulaciones en el mercado externo tienden a asumir el puesto en los Ejércitos de manera ocupacional.

Vistas las características positivas del mercado interno como solución al problema que ha suscitado el pase a la reserva de especial disponibilidad de unos 45.000 hombres hasta el 2035, veremos en el siguiente artículo las consecuencias negativas de los sistemas de promoción interna para que sean valorados por quien quiera tener en cuenta estos trabajos.

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